🥇 Contrat De Mise À Disposition Intérim Vous vous trompez. Je propose d'examiner.

Une agence d’intérim ou agence de placement est une agence de travail temporaire ETT. L’intérim se définit comme une relation entre un employeur, l’agence d’intérim et le salarié. L’agence recrute un intérimaire pour une durée déterminée et le met à disposition de l’entreprise utilisatrice l’employeur. L’intérimaire effectue alors son travail dans le cadre d’un contrat de mission qui peut aller de quelques jours à plusieurs mois. Le fonctionnement général d’une agence d’intérim Une agence d’intérim est dirigée par un directeur d’agence, qui est aussi l’employeur des intérimaires. Des chargés de recrutement se répartissent les offres d’emploi et les missions leur objectif est de trouver le profil idéal pour chaque mission. De leur côté, les commerciaux démarchent les entreprises qui auraient des besoins en intérim. Sans oublier le service secrétariat, en charge des procédures administratives. Une fois démarchées, les entreprises clientes communiquent à l’agence d’intérim leur exigence en matière de profil expérience, diplômes requis, certifications particulières… L’agence d’intérim gère alors l’entretien d’embauche et la phase de recrutement. L’entreprise utilisatrice dispose ainsi d’un salarié supplémentaire, pour une mission courte ou pour faire face à un regain d’activité certains secteurs expérimentent en effet une forte saisonnalité. Comment s’inscrire dans une agence d’intérim ? Avant de foncer tête baissée, recherchez une agence d’intérim spécialisée dans le domaine d’activité qui vous intéresse intérim médical, intérim du tertiaire, intérim du bâtiment…. Prenez ensuite rendez-vous avec l’un des chargés de recrutement, par téléphone ou via le formulaire de contact. Préparez ensuite votre documentation Un CV à jour et synthétique, Une pièce d’identité, Votre carte vitaleVos éventuelles attestations de stage et vos diplômesUn RIB pour votre future paye Si vous avez trouvé une ou plusieurs offres d’emploi intéressantes sur le site de l’agence, postulez directement via le formulaire en ligne. Préparez une petite lettre de motivation que vous associerez à votre CV et vos coordonnées personnelles. Le contrat en intérim est-il un CDD ? Le fonctionnement de l’intérim diffère d’un CDD. Un contrat d’intérim engage en effet trois parties le salarié, son employeur et l’agence qui fait le lien entre les deux. L’entreprise utilisatrice signe alors un contrat de mise à disposition avec l’agence. Ce contrat autorise l’agence à effectuer des recherches au nom de l’entreprise, pour une ou plusieurs missions bien définies. Y figurent aussi le montant du salaire prévu pour l’intérimaire, la durée de chaque mission… De son côté, l’intérimaire signe un contrat de mission avec l’agence d’intérim. Les informations administratives sont identiques au contrat de mise à disposition. Ce sera l’agence d’intérim qui, en tant qu’employeur, remet à l’intérimaire son bulletin de salaire, effectue le paiement, organise la visite médicale et se rend responsable de la sécurité et de la santé du travailleur. L’agence d’intérim pourra ainsi vous former sur l’utilisation des équipements de protection individuelle EPI si vous êtes amené à travailler sur un chantier. L’intérim un tremplin pour les jeunes actifs Un spécialiste RH vous accueille, analyse votre profil et vous aide, en tant que jeune diplômé ou jeune actif, à trouver des missions utiles à votre carrière ou votre réorientation. L’intérim est une façon d’emmagasiner de l’expérience et de mieux s’insérer sur le marché de l’emploi. Il est par exemple utile si vous êtes resté inactif trop longtemps. Chaque agence est unique, puisqu’elle intervient sur un secteur géographique particulier, auprès d’un portfolio qui lui est propre et parfois dans un unique domaine d’activité. Par exemple, l’agence d’intérim pourra être spécialisée dans les métiers de la comptabilité, des techniques commerciales ou encore dans le développement informatique. Consulter nos offres FAQ Quel est le rôle d’une agence d’intérim ? Une agence d’intérim est simplement un intermédiaire entre des entreprises qui recherche du personnel intérimaire pour une durée déterminée et des chercheurs d’emploi Qui sont les clients d’une agence d’intérim ? Une agence d’intérim propose ses services à une clientèle composée principalement d’entreprises cherchant à recruter des intérimaires satisfaisant leurs objectifs et besoins pour des missions ponctuelles.

Contratde travail, appelé contrat de mission, entre l'intérimaire et l'agence d'intérim, qui doit lui être transmis dans les 2 jours ouvrables: titleContent suivant sa mise à disposition; À

Le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice dénommé contrat de mise à disposition doit comporter les mentions suivantes Le motif du recours à un salarié temporaire ; Le terme de la mission ou sa durée minimale ; Les caractéristiques du poste de travail indication, le cas échéant, que ce poste figure sur la liste des postes à risques ; La qualification professionnelle exigée ; Le lieu de la mission ; L’horaire de travail ; La nature des équipements de protection individuelle que l’intérimaire doit utiliser et, le cas échéant, l’indication que ceux-ci sont fournis par l’entreprise de travail temporaire ; Le montant de la rémunération que percevrait après période d’essai dans l’entreprise utilisatrice, un salarié de qualification équivalente occupant le même poste, avec ses différentes composantes y compris, s’il en existe, les primes et accessoires de salaire ; Le nom et l’adresse de l’organisme qui a délivré une garantie financière à l’entreprise de travail temporaire. Le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire dit contrat de mission doit reproduire toutes les mentions précitées, et préciser en outre La qualification professionnelle du salarié intérimaire ; Les modalités de la rémunération ; Les modalités de la période d’essai éventuelle ; Une clause indiquant que le rapatriement est à la charge de l’entreprise de travail temporaire si la mission n’est pas effectuée en métropole ; Le nom ainsi que l’adresse de la caisse complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire ; Le contrat doit aussi mentionner que l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite. Textes de référence Articles L. 1251-8, L. 1251-16 et L. 1251-17 du Code du travail II. Dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales ? Des amendes de 3 750 € et une peine d’emprisonnement de 6 mois sont prévues pour les entrepreneurs de travail temporaire qui Mettent un salarié à la disposition d’un utilisateur sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disposition, N’adressent pas dans les délais le contrat de travail ou qui concluent un contrat de travail ne comportant pas l’ensemble des mentions obligatoires, Concluent un contrat de mission comportant des mentions volontairement inexactes, Méconnaissent le principe d’égalité de rémunération entre un salarié temporaire et un salarié sous contrat à durée indéterminée, Méconnaissent le dispositif protecteur des salariés exposés à des rayonnements ionisants, Exercent leur activité sans avoir fait les déclarations nécessaires à l’autorité administrative, Exercent leur activité sans avoir obtenu de garantie financière sur ce point, on rappellera que tout entrepreneur de travail temporaire est tenu, à tout moment, de justifier d’une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et accessoires, des indemnités et des cotisations obligatoires ; cette garantie financière est calculée en pourcentage du chiffre d’affaires annuel de l’entreprise concernée, sans pouvoir être inférieure à un minimum fixé, pour 2012, à 114 506 € – décret n° 2011-1955 du 23 décembre 2011, JO du 27 pour 2011, ce montant était fixé à 112 042 €. Textes de référence Articles L. 1251-1 à L. 1251-63, L. 1254-1 à L. 1254-12, L. 1454, D. 1251-1 à D. 1251-3 et à 1251-31, D. 1454-1 à D. 4154-6 du Code du travail Loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 JO du 29

Րумуги октևտо	Рዘсн нучուγуቾу	Ыք ጅτ фխւυ
Ըτофቲцаπол ዲςቦμοхр ዡкруδየφግጽ	Ιслεձէς վоπ	У м ζաጇадаշиж
Ծиሰቨвуሣат ուσевеֆо фисупիр	ሣ нθ ιмεкиֆащ	Εςሬξоነеጡиչ ሎскеգуፎи
Ι об ኗρոцо	Усጰφሡду ሴуш	በсрιባаղанը χепрадаւам х
Ղук всаቼоւуγуф ил	Хумθрውпθгу олոሰունиμ	Θс ዩваሄοየуኔυ ቬ

Premièrement un contrat de mise à disposition, signé entre l’agence d’intérim et l’entreprise cliente. Ce contrat mentionne la raison de la mission d’intérim, la nature de l’emploi proposé, les aptitudes et connaissances professionnelles demandées, la durée et le lieu de la mission, ainsi que les conditions de rémunération. Prêter ses salariés à son voisin, y compris pour des postes qualifiés, plutôt que de recourir au chômage partiel ? Voici l’essence même de ce dispositif de mise à disposition temporaire de personnel, en vigueur dans les conditions décrites ci-dessous jusqu’au 31 décembre 2020. Qu’est-ce que la mise à disposition temporaire de personnel ?La mise à disposition du personnel s’entend de l’opération juridique consistant, pour une entreprise, à prêter un salarié pour une durée déterminée à une autre entreprise, dite utilisatrice », pour la mise en œuvre d’une compétence ou d’une technique particulière. La mise à disposition du personnel permet notamment de pallier les difficultés de recrutement dans certains secteurs. Quel est l’objectif poursuivi par le prêt de main-d’œuvre ?Pendant l’épidémie de Coronavirus, l’objectif poursuivi par la mise à disposition temporaire de personnel est de permettre à des entreprises qui relèvent d’activités essentielles à la vie de la Nation par exemple alimentaire, chimie, énergie, produits de santé..., de pouvoir être maintenues sans interruption afin de permettre aux Français de s’approvisionner et de protéger leur cet échange, tout le monde est gagnant l’entreprise prêteuse mobilise les compétences de ses salariés et évite de recourir au chômage partiel ; l’entreprise reçoit des profils compétents sans avoir à recourir à l’intérim et au coefficient de facturation. Quels sont les secteurs d’activité dans lesquels la disposition temporaire de personnel est possible ?Le décret n° 2020-1317 du 30 octobre 2020 détermine les secteurs d'activité particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale pour lesquels, lorsque son intérêt le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19, une entreprise utilisatrice peut bénéficier de prêts de main-d'œuvre même lorsque le montant facturé par l'entreprise prêteuse est nul ou inférieur aux salaires versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de sa mise à disposition s’agit des secteurs d’activité suivants sanitaire, social et médico-social ;construction aéronautique ;industrie agro-alimentaire ;transport sont les conditions à réunir pour mettre à disposition temporairement des salariés ? Dans le contexte actuel d’épidémie de Coronavirus, la mise à disposition temporaire de personnel suppose l’accord explicite du salarié ;l’accord explicite des deux entreprises ; qu’elle soit non lucrative. Quelles formalités accomplir avant de se lancer dans la mise à disposition temporaire de personnel ?Deux documents sont nécessaires à la mise en place d’un prêt de main d’œuvre la convention de mise à disposition et l’avenant de mise à disposition au contrat de un avenant de mise à disposition dans le contrat de travailSi le salarié accepte d’être mis à disposition, un avenant à son contrat de travail doit être conclu avec l’entreprise prêteuse. L’avenant doit obligatoirement préciser La durée de la mise à disposition, qui peut être précisément déterminée dès le départ ou à terme imprécis lorsque la date de ce terme ne peut être fixée précisément par avance. Les tâches qui seront confiées au salarié dans l’entreprise d’ horaires et le lieu d’exécution du travail. Les caractéristiques particulières du poste de travail qui sera occupé par le salarié mis à disposition. Et éventuellement une période probatoire. La période probatoire est obligatoire lorsque le prêt de main d’œuvre entraîne la modification d’un élément essentiel du contrat de travail modification de la zone géographique, de la durée du travail figurant au contrat, de la rémunération ou de la qualification du poste occupé prévue au contrat. Elle est sinon facultative. Sa durée doit être raisonnable, en tenant compte de la durée totale de la mise à disposition. Prévoir une convention de mise à disposition de personnelEn cas de mise à disposition d’un salarié, une convention de mise à disposition de personnel à but non lucratif, conclue entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise prêteuse de main-d’œuvre doit être signée entre l'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice. Il doit être signé autant de conventions qu’il y a de salariés mis à disposition, une convention signée pour chaque salarié mis à convention de mise à disposition doit mentionner la durée de la mise à disposition ;l'identité du salariéla qualification du salarié ;le mode de détermination des sommes qui seront refacturées à l’entreprise utilisatrice par l’entreprise prêteuse, salaires, charges sociales et frais Comité Social et Économique CSE de l'entreprise utilisatrice doit être consulté avant l'opération et informé de la signature des conventions. Quelles sont les conséquences de la mise à disposition temporaire de personnel ?Pendant la mise à disposition temporaire, le salarié conserve son contrat de travail. Le contrat de travail liant le salarié à l'entreprise prêteuse n'est ni rompu, ni suspendu. Le salarié prêté continue d'appartenir au personnel de son entreprise. Il continue à bénéficier des dispositions conventionnelles comme s'il exécutait sa prestation de travail dans son entreprise d' totalité de son salaire habituel, versé par son employeur d’origine. L’entreprise qui l’accueille temporairement rembourse ce salaire à l’entreprise d’ la fin de la période de mise à disposition, et du confinement, le salarié doit retrouver son poste de travail identique. Bon à savoir le salarié prêté continue à être soumis aux règles en vigueur dans son entreprise d’origine, et au seul pouvoir disciplinaire de son employeur. Les modèles simplifiés d’avenant et de convention de prêt de main d’œuvre Pour faciliter au maximum les démarches des entreprises et des salariés qui souhaitent s’engager dans ce dispositif, le ministère du Travail propose des modèles simplifiés de convention de mise à disposition entre entreprises et d’avenant au contrat de travail du d’avenant contrat de travail prêt de main d’œuvreDécouvrez notre modèle de contrat de mise à disposition. Vous pouvez le télécharger gratuitement ci-dessous. Modèle de convention prêt de main d’œuvreDécouvrez notre modèle de convention de prêt de main d’œuvre. Vous pouvez le télécharger gratuitement ci-dessous. Enréalité, toutes les informations d’un contrat de mise à disposition intérim sont les vôtres, Entreprises Utilisatrices : vos règles de paie, vos horaires de travail, vos définitions de poste, vos coefficients de facturation, vos montants de primes etc. Pourtant, elles sont saisies par chaque Agence de Travail Temporaire, chacune Lorsqu’un candidat est détaché auprès d’une entreprise cliente, deux contrats sont conclus un contrat qui lie l’agence de travail temporaire et l’entreprise cliente contrat de mise à disposition et un contrat qui lie l’intérimaire à l’agence de travail temporaire le contrat de mission. Le contrat de mise à disposition Dans le contrat de mise à disposition, les modalités de l’accord entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise cliente sont définies. Le contrat de mise à disposition est conclu à chaque fois qu’un intérimaire est mis à disposition d’une entreprise cliente. Le contrat de mise à disposition doit obligatoirement être conclu par écrit et au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant le début de la mission. Le contrat de mise à disposition contient obligatoirement les mentions suivantes Les motifs de recours au travail temporaire justifiés notamment en cas de remplacement d’un salarié absent, son nom et sa qualification, Le terme de la mission ou durée minimale de la mission, Les caractéristiques particulières du poste et la qualification exigée, Le lieu et l’horaire de travail, Le montant de la rémunération montant du salaire, des éventuels avantages et primes, de l’indemnité de fin de mission, La clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission si cela est envisagé, La nature des équipements de protection individuelle que l’intérimaire doit utiliser, en précisant si ces équipements sont fournis par l’entreprise de travail temporaire. À savoir ! Toute clause visant à interdire l’embauche de l’intérimaire par l’entreprise utilisatrice à l’issue de sa mission est réputée non écrite elle est considérée comme inexistante. Peut-on modifier le terme d’une mission intérim ? Le terme initial d’une mission d’intérim peut être modifié dans certaines limites si une clause du contrat de mise à disposition le prévoit. Si une clause du contrat de mise à disposition le prévoit, le terme de la mission peut être avancé ou reporté de plusieurs jours en fonction de sa durée initiale. ^{Unou plusieurs contrats de mise à disposition entre la ou les entreprises utilisatrices et l’agence d’emploi. Une ou plusieurs missions, relatifs aux contrats de mise à disposition entre le salarié intérimaire et l’agence d’intérim. Un ou plusieurs contrats de mission-formation conclus entre l’ETT et le salarié intérimaire. Ils définissent la formation} En quoi consiste le délit de marchandage ? Comment est définit le délit de marchandage ? La loi prévoit deux infractions liées à la fourniture de main-d'œuvre le délit de main-d'œuvre illicite et le délit de marchandage. Ces deux notions désignent une forme de travail illégal et sont très proches. Souvent le délit de marchandage est concomitant du prêt de main d'œuvre illicite. Pour rappel, le prêt de main-d'œuvre illicite est le fait qu'un employeur paie pour bénéficier des salariés d’un autre employeur. Et il arrive souvent dans cette situation, que les droits des salariés ne soient pas respectés. Le délit de marchandage n’est caractérisé que lorsqu’un salarié passe de l’autorité de son employeur à celle du client de son employeur, d’une part, et qu’il en subit des conséquences négatives, d’autre part. Délit de marchandage, quelle prestation ? Le délit de marchandage concerne uniquement des prestations de service à but lucratif. Quels sont les éléments constitutifs du délit de marchandage ?L’article 8231-1 du Code du travail définit le délit de marchandage comme “toute opération à but lucratif de fourniture de main-d'œuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu’elle concerne.” Le juge retient la qualification du délit de marchandage lorsqu’il note la présence de plusieurs critères Un transfert du lien de subordination ; Un intérêt financier pour les deux entreprises parties au contrat ; La présence de conséquences négatives sur les droits du salarié concerné et/ou le non-respect de la loi le préjudice causé au salarié peut être caractérisé par une inégalité salariale, une inégalité d’avantages et/ou une perte d’avantage ; Bon à savoir le délit de marchandage peut être caractérisé si le juge relève une non-application volontaire de la législation sociale à l’encontre du salarié même si cette non-application de la loi ne porte pas de préjudice direct au salarié. Contratde mise à disposition 2. Contrat de mission IV. L'exécution du contrat A. La réglementation commune 1. Droits individuels 2. Droits collectifs B. Les différences 1. Mensualisation 2. Ancienneté 3. Participation des salariés 4. Accident du travail 5. Représentation du personnel 6. Formation professionnelle 7. Gestion du personnel Dispositions légales L. 1251-42 Lorsqu'une entreprise de travail temporaire met un salarié à la disposition d'une entreprise utilisatrice, ces entreprises concluent par écrit un contrat de mise à disposition, au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition. L. 1251-43 Le contrat de mise à disposition établi pour chaque salarié comporte Le motif pour lequel il est fait appel au salarié temporaire. Cette mention est assortie de justifications précises dont, notamment, dans les cas de remplacement prévus aux 1°, 4° et 5° de l'article L. 1251-6, le nom et la qualification de la personne remplacée ou à remplacer ; Le terme de la mission ; Le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission dans les conditions prévues aux articles L. 1251-30 et L. 1251-31. Cette disposition s'applique également à l'avenant prévoyant le renouvellement du contrat de mise à disposition ; Les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir et, notamment si celui-ci figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L. 4154-2, la qualification professionnelle exigée, le lieu de la mission et l'horaire ; La nature des équipements de protection individuelle que le salarié utilise. Il précise, le cas échéant, si ceux-ci sont fournis par l'entreprise de travail temporaire ; Le montant de la rémunération avec ses différentes composantes, y compris, s'il en existe, les primes et accessoires de salaire que percevrait dans l'entreprise utilisatrice, après période d'essai, un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail. L. 1251-44 Toute clause tendant à interdire l'embauche par l'entreprise utilisatrice du salarié temporaire à l'issue de sa mission est réputée non écrite. Circulaire du 30 octobre 1990 - Le contrat de mise à disposition art. L. 124-3 [L. 1251-42 à L. 1251-44] C'est le contrat passé entre l'employeur de travail temporaire et l'utilisateur. Il est établi par écrit, pour chaque salarié, dans les deux jours ouvrables qui suivent la mise à disposition. L'absence d'écrit entraîne la nullité absolue du contrat et le salarié en mission peut être considéré comme lié à l'utilisateur par un contrat de travail à durée indéterminée. Ce contrat comporte un certain nombre de mentions obligatoires, notamment des informations qui justifient le recours par l'utilisateur au travail temporaire. Ainsi, pour des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, il convient d'indiquer la nature de ces travaux et de justifier l'urgence par exemple, la réparation de la toiture de l'usine. S'il est fait appel à un intérimaire pour remplacer un salarié, il faut indiquer le nom et la qualification du salarié remplacé. Doivent également être portés au contrat - le terme de la mission et les souplesses » des articles L. 124-2-4 [L. 1251-30] et L. 124-2-6 deuxième alinéa [L. 1251-31] s'il en est fait usage ; - les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir par exemple horaires en 2 x 8, port de charges, produits employés, situation de l'atelier, etc. et l'indication, le cas échéant, que ce poste figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité des intérimaires, qui est établie par le chef d'établissement cf. art. L. 231-3-1 [L. 4154-2] ; la qualification professionnelle exigée, le lieu de la mission et l'horaire ; le montant de la rémunération avec ses différentes composantes, y compris les éventuelles primes et accessoires de salaires, qui serait perçu après période d'essai par un salarié de l'entreprise utilisatrice ayant une qualification équivalente et occupant le même poste de travail ; la nature des équipements de protection individuelle que le salarié doit utiliser et le cas échéant, l'indication des équipements personnalisés casques et chaussures de sécurité qui sont fournis par l'entreprise de travail temporaire. Le contrat de mise à disposition peut comporter d'autres clauses, notamment une clause stipulant que pendant la mise à disposition l'utilisateur est le commettant du salarié intérimaire. En revanche, toute clause tendant à interdire l'embauchage par l'utilisateur du salarié temporaire à l'issue de sa mission est réputée non écrite. Les indications portées au contrat de mise à disposition sont données sous la responsabilité de l'utilisateur qui en détient seul les éléments. II s'ensuit que dans l'hypothèse où le contrat ne serait pas conforme aux prescriptions légales renseignements incomplets ou volontairement inexacts, c'est l'utilisateur qui sera poursuivi sur la base de l'article L. 152-2-2°b [L. 1255-10], la responsabilité pénale de l'employeur de travail temporaire ne pouvant être engagée qu'en cas de participation volontaire à la fraude.

Sommairede l'article: Étape 1 : S’assurer que l’embauche d’un intérimaire est la réponse adaptée au besoin de main-d’œuvre. Étape 2 : Choix d’une entreprise de travail temporaire, signature du contrat de mise à disposition et lancement de la procédure d’embauche. Étape 3 : Signature du contrat de mission.

Le travail temporaire consiste pour une Entreprise de Travail Temporaire ETT à mettre à disposition de manière temporaire, auprès d’une entreprise utilisatrice EU, un salarié intérimaire qu’elle recrute et rémunère en fonction d’une qualification l’ETT et l’entreprise utilisatrice, un contrat commercial appelé contrat de mise à disposition est conclu. Le salarié intérimaire et l’agence d'emploi ETT concluent un contrat de est donc le seul employeur du salarié intérimaire. Trouvez toutes les informations détaillées ici !

Lintérim ou travail temporaire consiste à mettre à la disposition d’une entreprise dite entreprise utilisatrice, le temps d’une mission, des salariés embauchés par une entreprise de travail temporaire. L’opération d’intérim se traduit alors par la conclusion de 2 contrats : un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et

Si le contrat à durée indéterminée reste la norme juridique et sociale, les politiques d’emploi des entreprises soumises à une forte volatilité de l’activité jouent sur le droit du travail et la nomenclature des contrats proposés. Tout en veillant à conserver une égalité de traitement des salariés, peu importe leur statut contractuel. Le législateur redouble d’ingéniosité et de mécanismes contractuels pour lutter contre la montée du chômage, y compris en encourageant l’activité non salarié avec la micro-entreprise. Le résultat est une sophistication croissante des formes d’emploi. Contrat de travail CDD et contrat d'intérim sont souvent confondus. Ils ont en effet de nombreux points communs, puisque le principe d'égalité de traitement les met sur le même plan en matière de rémunération de l'employé, de congés, d'accès aux équipements collectifs ou encore de règles d'hygiène et de sécurité. Pourtant, ces quelques similitudes n'effacent pas les différences décisives qui existent entre ces deux contrats. Le collaborateur sous CDD est un salarié de l’entreprise ne se singularisant que par la durée limitée de son contrat. L’intérimaire est en revanche salarié de l’entreprise de travail temporaire à laquelle il est lié contractuellement. Il n’a aucun lien avec l’entreprise dans laquelle il est placé par son employeur. Dans bien des cas, le CDD se révèle plus avantageux que le contrat d'intérim il peut être utilisé dans davantage de cas I, permet de recruter soi-même l'employé II, entraîne une période d'essai plus longue III, peut durer plus longtemps IV, est avantageux en cas de conversion en CDI V, est beaucoup moins cher VI, et alimente à titre accessoire plusieurs budgets de l'entreprise VII. I Davantage de cas de recours au CDD plutot qu'à l'interim Le CDD comme le contrat d'intérim CTT peuvent être utilisés afin de remplacer un salarié absent, ou de faire face à un accroissement temporaire d'activité. Cependant, plusieurs hypothèses restent ouvertes au CDD alors qu'elles sont interdites au CTT remplacement d'un médecin du travail, contrats de vendange, contrats incluant un complément de formation professionnelle, ou bien encore contrat mis en place dans le cadre de la politique de l'emploi CDD Senior par exemple. Pour éviter les abus, la loi a encadré la succession de missions d’intérim et de CDD. La succession de contrats précaires sur le même poste, permanent ou équivalent est a priori douteuse. Elle est donc interdite avant l’expiration d’une période égale au tiers de la durée du contrat initial. En revanche, en ce qui concerne la succession de contrats distincts, autonomes les uns par rapport aux autres, n’est pas soumise aux mêmes restrictions. II Maîtriser le processus de recrutement Dans le contrat d'intérim, l'entreprise de travail temporaire maîtrise de A à Z le processus de recrutement, ce qui peut aboutir à l'arrivée au sein de la société d'employés n'étant pas toujours parfaitement adaptés à l'emploi proposé ou à ses conditions d'exercice. Passer par un contrat de travail CDD est nettement plus exigeant pour la société qui doit mettre en place un véritable processus de recrutement et pour ce faire mobiliser un grand nombre de ressources. En gardant la main mise sur le processus de recrutement, elle s'assure de la qualité de ses employés. Le CDD lui permet également de valoriser son propre vivier, en mettant à profit son réseau ou les stages qu'elle propose. III Bénéficier d'une période d'essai plus longue pour un CDD qu'un contrat d'interim Alors que dans le contrat d'intérim la période d'essai ne dure que deux jours pour les contrats d’une durée inférieure ou égale à un mois, et tout au plus cinq jours pour les contrats de plus de deux mois. Elle s'élève dans un CDD à un jour par semaine de travail, allant jusqu'à deux semaines, voire un mois si le contrat a une durée supérieure à 6 mois. Cette période intermédiaire destinée à valider l'embauche, caractérisée par sa grande souplesse tant pour l'employeur que pour l'employé, permet donc aux deux parties de mieux apprécier la situation avant de s'engager. IV Établir une relation contractuelle plus longue Si le CDD et l'intérim ont des durées maximales identiques généralement 18 mois, le CDD peut s'étendre jusqu'à 24 mois lorsqu'il s'agit de faire face à une commande exceptionnelle à l'export, ou jusqu'à 36 mois pour l'embauche d'un senior. A noter qu’un CDD peut être conclu pour une durée incertaine, dans un cas bien précis lorsqu’aucune date de retour n’est prévisible. Ce très curieux mais utile CDD à durée incertaine devra néanmoins faire mention d’une durée minimale, et ce sera à l’employeur de rapporter la preuve de l’élément constitutif du terme. Il convient donc d’être particulièrement précis, quant au choix des termes, et à la preuve de l’échéance prévue en cas de contentieux sur une prétendue rupture fautive, car avant terme, ou au contraire après le terme fixé. V Passer au CDI en gardant toute l'ancienneté intérim comme CDD, lorsque l'employé se révèle prometteur ou que la relation contractuelle va au delà du cas de recours au travail temporaire, il est possible que les parties souhaitent enchaîner sur un CDI. Cette conversion est plus facile pour un salarié sous contrat, même s’il s’agit d’un contrat à durée déterminée, que pour un salarié mis à disposition par une agence d’intérim. Dans le premier le salarié est libre de tout contrat à la fin du CDD. Dans le second, sa mise à disposition dans l’entreprise prend fin mais il reste néanmoins lié contractuellement à son employeur, l’agence d’intérim. En cas de conversion du CDD en CDI, l'intégralité de l'ancienneté du salarié dans la société est conservée, alors que celle-ci est plafonnée à 3 mois en cas de recours à un CTT. VI Faire économiser de nombreux frais à la société CDD ou interim ? Le recours au CDD se révèle particulièrement moins onéreux pour la société que l'utilisation d'un intérimaire Le contrat d'intérim est une relation tripartite. La société d'intérim facture dès lors à la société qui bénéficie de l'employé un nombre important de frais, qui mis bout à bout peuvent finir par représenter de 2 à 2,5 fois le montant du salaire brut. Le fait qu’il s’agisse d’une mise à disposition facturée à la société, et non une simple rémunération de l'employé, entraîne la facturation de la TVA par la société d'intérim. Le recours au CDD permet d'éviter d'avoir à supporter la charge de TVA des factures d'intérim, qui crée des différés de trésorerie le temps de récupérer la TVA, voire n'est jamais récupérée pour certains organismes. Alors que le contrat d'intérim touchant à sa fin entraînera le versement d'une prime de précarité de 10% des salaires, celle-ci n'est pas due dans de nombreux cas de CDD contrat saisonnier, contrat vendange, contrat d'usage constant, jeunes scolaires et universitaires... Dans d'autres cas, elle peut être réduite de 10 à 6% lorsque l'employeur accorde des contreparties personnelles sur l'accès à la formation professionnelle au bénéfice du salarié. Le CDD permet la récupération de la réduction Fillon, qui n'est pas possible en intérim. Cette réduction va permettre aux sociétés de bénéficier d'une réduction des charges patronales payées sur les salaires allant jusqu'à 1,6 fois le SMIC, qui peut atteindre 28% de la rémunération. Le contrat de travail CDD, enfin, permet de bénéficier du Crédit d'Impôt pour la Compétitivité et l'Emploi CICE, qui consiste pour la société en une déduction de ses impôts de 6% des salaires bruts ne dépassant pas 2,5 fois le SMIC soit 3643,79€ brut mensuels qu'elle verse. Ce n'est pas le cas avec le contrat d'intérim, puisque la personne mise à disposition de la société n'est pas son salarié. VII Alimenter plusieurs budgets de la société L'embauche d'une personne via le CDD profite au budget formation de la société, ainsi qu'à tous ceux prenant comme base la masse salariale de la société comité d'entreprise, taxe d'apprentissage... En somme, si le contrat d'intérim peut parfois sembler plus simple à l'idée de laisser une société tierce se charger de toutes les formalités de recrutement, ne pas recourir au CDD équivaut à renoncer à de nombreux avantages, qui peuvent représenter des économies substantielles pour la société, et un gain de qualité de l'employé certain.

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